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国资研究

如何解决国企激励约束机制问题

发布时间::2020-04-21
在激励约束机制建设方面,由于国企本身存在的所有者缺位的深层次原因,普遍存在以下问题:


(一)薪酬分配上的“平均主义”


以前,国有企业和政府机构的工作一样都被称为“铁饭碗”,主要是因为国有企业工作稳定、失业率较低、平均工资较高。
但是对国有企业内部的工资水平的分析发现,国有企业内部员工的薪资差距较小,企业骨干员工与普通员工的工资差距不大,不能通过工资水平的高低反映出企业员工工作质量的高低及工作水平的好坏,导致比较严重的平均主义;
另一方面,国有企业普通岗位员工的工资普遍存在高于市场平均水平,而高端的技术和管理岗位,对能力要求高的岗位的工资又存在普遍低于市场平均水平的情况,这种工资水平差距较小,关键岗位人才低于市场水平,工资水平与市场水平严重脱节的薪酬激励制度,由于薪酬水平缺乏外部竞争力,不但不利于吸引人才,还会造成了企业关键,重要岗位上的人才流失严重,导致企业缺乏市场竞争力。
(二)“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样,绩效考核机制失效
在国有企业内部,往往缺乏公平有效的考核机制,对于员工的绩效考核很大程度上依靠经验、主观性较大,缺乏公平性。
虽然也有很多国有企业已经建立了正式规范的考核机制,但是在实际考核执行过程中,由于重人情、本位主义严重等因素的影响很难执行到位。
由于缺乏有效的考核机制,导致员工薪酬发放、薪酬调整、职位晋升方面随意性较大,不能有效地将薪酬发放、薪酬调整、职位晋升与员工的绩效考核紧密结合起来,形成员工固定工资较高而浮动工资偏低,绩效工资也变成了固定工资,难以有效调动员工的积极性,不利于提高企业的绩效。
(三)缺乏有效的长期激励机制
由于工资总额和薪酬体系受到层层限制,所有国有企业大同小异,企业薪酬激励政策自主性不够,薪酬政策调整空间很小,同时,国有企业的激励方式仍然比较单一,对于企业的高层经营人员和骨干员工缺乏有效的长期激励机制,使得企业的中高层管理者和骨干员工很难为企业的长远发展着想,很多国企干部不是为了做好企业,而是为了“升官”,没有踏踏实实立足企业,为企业长期发展考虑,干部频繁调整,企业短期行为比较严重,甚至对企业的长期发展造成不良的影响。
(四)“干部能上不能下”,晋升机制不合理
国有企业由于受传统思想和计划经济的影响,在企业内部长期形成了干部能上不能下、员工能进不能出的用人机制,在内部晋升上,不靠业绩和能力,靠摆资历,熬年头,论资排辈的情况仍然非常严重,无论靠什么方式,只要升上去了,如果不是犯大错的话,不管能不能把工作干得很好,都可以一直“稳坐钓鱼台”。
虽然国有企业实行三项制度改革已经很多年,但是长期存在内部晋升机制不合理的问题,由于看不到晋升的希望,很大程度上抑制了基层员工的积极性,使员工形成了安于现状、不思进取的心态,导致企业缺乏市场竞争的活力。
(五)“关系大于能力”,人际关系复杂
由于受传统体制的影响,在国有企业中普遍存在复杂的人际关系,使得有能力而没有关系的员工在工作中会遇到很大的困惑,要想在企业里面“混得好”,员工不得不花费大量的时间精力来应付人际关系。
在国有企业中,由于层级多,权力向上集中,“朝中有人好办事”,没有“后台”领导的支持就很难干成事,员工的晋升和加薪也成为员工之间人际关系网的比拼,故此人们需要花费大量的物力和精力用于人际关系的维护与建立,从而大大减少了对于工作本身的投入,导致工作积极性不足,工作专业性不高,工作绩效不高。
(六)“台上不足台下补”,激励机制扭曲
由于受到薪酬管理制度的制约,国有企业的中高层管理者工资水平普遍存在低于市场水平的问题,由于职务消费对于薪酬激励有替代作用,长此以往导致企业职务消费很高,如差旅费、交通费、培训费等等都以职务的名义进行,如果缺乏有效监督,就会导致职务消费混乱,职务消费居高不下的问题。
另一方面,利用职权拿回扣,“从台面下捞钱”,搞贪污腐化的情况也层出不穷,这些都导致了企业正常报酬激励机制的扭曲。
党的十八届三中全会指出,要让市场在资源配置中起决定性作用,充分发挥市场机制的作用。建立市场化的激励约束体系是国有企业薪酬改革的目标。对于国有企业来说,要建立科学合理的激励约束机制,必要做到以下几个方面:


1、真正打破行政级别的限制


只要存在组织,存在层级关系,都会长期存在晋升和由于晋升带来的物质和非物质利益问题。


而在我国,更由于长期受传统的官僚体制和官本位思想的影响,在多数的国有企业中,甚至在很多的民营企业中,对于职务晋升的看法就是“升官”,不要说从干部到普通员工,就是干部职级的下降,从思想上都是很难被接受的,只要升上去了,无论干得好不好,都想拼命也要保住“位子”,更不要说“位子”后面的附带的各种利益。


当前,国企及其领导人行政级别虽然形式上取消了,实际在干部人事管理上却依然存在。


如果上级企业还在搞行政级别,下级企业也很难改。如果中央企业还在搞行政级别,那么地方企业也很难改。如果企业和国家机关之间还在实行按级别调动,那么最终企业的行政级别也很难改。


改革企业晋升制度,改革干部人事制度,在国家和政府层面,必须打破各种干部管理级别的影响,只要是合适的人才,不分级别,在哪个企业层面都应该是一样的,要根据人才的能力和履历,而不是根据原来的级别来选拔和任用。


2、实现市场化聘用和市场化薪酬


由于对国有企业工资总额和薪酬分配机制的统一管理,难以考虑到每个企业的特殊性,作为国有企业一方面,存在薪酬收入低于市场水平的问题,从外部很难引进合适的人才,只能从内部选拔,导致人才的供给不足。


另一方面,由于人才没有得到市场化的薪酬,只能依靠依附在国企身份、干部身份上的方方面面的隐性利益,导致激励机制的扭曲,从上到下,一层一层,都是这样,由于国有企业所有者缺位,企业又不是哪个领导个人的,只要能凑合,多数领导的想法是犯不着得罪人,长期就形成各种关系交织的严密的裙带关系网。


实际上,无论是国企还是民企,只要是符合选择标准的人才,都应该可以作为企业的人才来选拔,从人才的来源上,国企必须要和人才大市场完全打通,解决人才出路问题,企业选拔人才、职位晋升,不能再通过组织调配的方式来解决,否则就难以避免拉帮结派、靠关系、活动“跑官”的情况,干部也要凭本事吃饭、凭业绩说话,从市场来到市场去,让市场来检验,让市场来淘汰。


当然,具体到每个企业,并不是说人才都要靠从外部引进,可能更多是通过内部培养、选拔,少量从外部引进。


人才作为人力资源,市场化的薪酬就是资源的价格。“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草”,不符合市场经济的规则。


没有市场化的薪酬,实施市场化的退出就很难,退出机制就难以建立,干部能上不能下,员工能进不能出,缺乏市场化的薪酬是关键的原因之一,当然,实施市场化薪酬要结合企业实际承担能力,结合市场化的聘任,干不好就要走人,不能把企业再当成“养老院”了。


3、建立奖惩分明的薪酬考核制度


国有企业员工的薪酬不仅是员工维持自身生活的保障还是企业通过高薪对于员工工作的肯定,通过科学合理的薪酬制度对企业的人才进行长期的激励,从而有利于留住人才。


而国有企业建立奖惩分明的薪酬制度需要从三个方面进行努力。


首先,需要做好薪酬调查,通过薪酬调查能够清楚地了解到相同岗位国有企业薪资与劳动市场薪资的差距;


其次,以岗定薪,层次分明。国有企业应该根据企业员工的工作岗位的技术要求、工作强度,制定切实符合情况的工资制度,通过建立固定工资加浮动的工资制度,激发员工的劳动积极性,也从另一个方面肯定员工的工作,提升员工的认可度;


最后,丰富薪酬分配方式,国有企业传统单一的薪酬分配方式已经无法满足当前企业发展的需求,企业可以根据员工的实际工作情况进行薪酬的分配,并结合绩效考核建立多样化的薪酬分配制度,提高员工的工作积极性。


建立一套科学完善的绩效考核体系是有成本的,还要根据企业情况,对于大多数规模以上的国有企业,认真推进绩效考核是非常可行而且有必要的。


基于企业的发展需要,认真做好绩效考核,让人才的选拔、任用和退出更有标准,有依据,有基础,否则干得好不好都不知道,不清楚,就没办法谈“干部能上能下”、“员工能进不能出”、“薪酬能增不能减”的问题。


国有企业要建立一套完善的、公平、公正的绩效考核制度,需要从以下几个方面入手:


首先,优化绩效考核评价指标体系,将各项定性考评指标定量化,定性与定量相结合的考评手段增强了绩效考评的客观性与准确性。


其次,提高国有企业管理层对于绩效考核的重视程度,将绩效考核按分数进行等级划分,分数拉不开差距的要强制分布,对不同等级的员工设定针对性较强的考核指标和考核标准;


再次,设定细致公平、公正、科学的奖惩制度,对于完成绩效考核的员工给予加薪、升职等相应的奖励,而对于未能完成考核或是考核成绩不达标的员工,要对其进行降职、降薪等相关的惩罚;最后,要做好考核结果的反馈。要建立完善的反馈制度,减少评估误差, 并根据实际情况提出评估方案的改进, 以保持其有效性。


4、解决员工出路问题


民营企业之所以比较好解决各类员工的进出问题,特别是中高级人才,首先在于宏观上存在的中高级人才流动的大市场,可以有效解决人才的流动性问题,短缺的人才可以从市场上招聘,退出的可以到市场上找到自己的出路。


而国有企业,由于干部的身份问题,除了专业属性外,还有政治属性,再加上员工的人际关系复杂等问题,很难通过人才大市场来解决,由此形成人才管理的特殊性和相对封闭性,与人才大市场不能有效打通,干部退下来,内部不好安排,又很难到市场上找出路,这样一来,要实现干部能上能下,员工能进能出,收入能增能降就很难。


其实,不但在国企中,在民企中受到各种因素的影响,也会存在这样的问题。


解决员工出路其实对国家来说就是要解决员工就业的问题,对企业来说就是要解决一个员工如何采用平稳退出的问题。对于国家和政府来说,对于干部人才,应该建立针对国企中高级干部人才的市场,改变以往靠组织部调配的方式,短缺的干部可以从人才市场中选择。


同时,针对一般的人才,应该与社会人才市场逐步打通,解决人才的进出问题。对于企业来说,建议在企业内部应该建立多通道职业发展体系,在企业内部解决人才出路,在企业内部,除了管理线之外,还应该有技术线,就是专业线。


你做不了管理者,可以应聘专业领域同级别的技术岗位,相应都有收入保障,这样要让干部能上能下就容易多了。当然,对于普通的员工,主要靠在企业内部建立完善考核体系,保证员工的退出要有理有据,平稳退出。


5、有效实施中长期激励


在正常的薪酬考核激励以外,根据企业的特点,选择采用适合本企业特点的有效中长期激励机制,是本轮国企改革的重要特点。
虽然国有企业实施市场化的薪酬是大趋势,但是有一个循序渐进的过程,而且对于国有企业工资总额的控制是长期存在的。即使对于民营企业来说,不同企业对于工资成本的控制虽然存在差异,但是也是一样要控制的。
在工资总额受到控制的条件下,如何设计适合企业的中长期激励模式成为实现激励机制突破的重要手段。当然目前对于国有企业实施股权激励、员工持股、超额利润分享、跟投等还存在各种各样的明确规定和限制,但是我们也要看到很多限制都是原则性的,从改革的根本目的出发,我们认为,只要是真正从企业的根本利益出发的,真正能把企业做大做强的中长期激励机制,就可以大胆尝试。